Rodzaje coachingu


Wraz z rozwojem metody coaching zaczął się różnicować. Obecnie na rynku polskim spotyka się nawet kilka rodzajów coachingu, a pracujący profesjonalnie coachowie coraz bardziej specjalizują się w przyjętej metodzie i konkretnym zakresie działań.


Spis treści



Coaching i jego rodzaje



Coaching biznesowy (Business coaching)

Ten rodzaj coachingu ma najczęstsze zastosowanie w organizacjach biznesowych, lecz również urzędach, firmach usługowych, redystrybucyjnych, sprzedażowych i innych. Wszędzie tam, gdzie materią działania człowieka jest praca i tym samym konieczność wykonywania zadań zgodnie z procedurami, zwiększanie efektywności, utrzymywanie wysokich standardów, a także innowacyjność i elastyczność biznesowa. W przypadku pełnienia funkcji menedżerskich coaching skupi się na polepszeniu standardów zarządzania – poprzez lepszą alokację zasobów materialnych i niematerialnych, sprawniejsze kontrolowanie zadań, planowanie i egzekwowanie wyników, lecz przede wszystkim skupi się na czynnikach automotywacyjnych i motywacyjnych w miejscu pracy i w związku z pełnioną rolą zawodową. Przedmiotem zainteresowania coachingu biznesowego będzie też polepszanie relacji wewnątrz zespołów pracowniczych oraz podniesienie efektywności w miejscu pracy.

Najbardziej ogólnym zadaniem coachingu biznesowego jest stymulowanie rozwoju kompetencji zawodowych poprzez doskonalenie umiejętności prowadzących - z jednej strony do zapewniania wysokiej jakości pracy oraz realizowania obowiązujących standardów, z drugiej zaś do koniecznej innowacyjności poprzez pobudzenie kreatywności.


Coaching dla top menedżerów (Executive coaching)

Ten rodzaj coachingu wymaga doświadczenia ze strony coacha w pracy z zarządami firm i tzw. top managementem, gdyż skierowany jest do kluczowych menedżerów, dyrektorów pionów, członków zarządów, właścicieli firm oraz prezesów. Działania coachingowe nie są skierowane przede wszystkim na polepszenie standardów zarządzania, jak w przypadku coachingu biznesowego lub menedżerskiego, lecz koncentrują się na zarządzaniu strategicznym oraz problemach psychologiczno-społecznych związanych z presją stanowiska i odpowiedzialnością. Coaching tego rodzaju skupia się na zasobach i umiejętnościach radzenia sobie z nietypowymi trudnościami w obszarze prowadzonego biznesu. Istotne jest również wzmacnianie zasobów coachee pomagających w rozwijaniu organizacji m.in. poprzez dostarczanie narzędzi i metod kreatywnych prowadzących do innowacji oraz niezbędnej w rozwoju organizacji zmiany. Executive coaching wspiera coachee również w działaniach standardowych menedżera, takich jak planowanie strategiczne, tworzenie planów operacyjnych i wdrożeń, skuteczne wprowadzenie i monitorowanie realizacji strategii, realizacji zadań typu „emergency” oraz wprowadzenie tzw. trudnych zmian w organizacji (redukcje zatrudnienia, reengineering).


Coaching menedżerski (Managemant coachign)

Skierowany jest do menedżerów, liderów, zwierzchników – słowem wszystkich osób, które zawodowo pełnią rolę kierowniczą. Obszar zainteresowań coachingu menedżerskiego jest bardzo szeroki, gdyż obejmuje pełen zakres działań menedżerskich, m.in: kierowanie zespołem, kontrolowanie procesów zawodowych, kierowanie ludźmi, zapewnianie ciągłości pracy, alokacja zasobów materialnych i niematerialnych, dyscyplinowanie personelu, egzekwowanie wykonywanych zadań, rozwiązywanie konfliktów, negocjacje biznesowe oraz interpersonalne, motywowanie, automotywacja lidera, przewodzenie grupie, planowanie operacyjne, wdrażanie strategii, zarządzanie projektami, zarządzanie sytuacjami trudnymi i nietypowymi w rodzaju „emergency”, work – life balance i innymi.

Oczywiście coaching menedżerski nie zajmuje się uczeniem menedżera jego zadań, lecz wspieraniem jego kompetencji i umiejętności w danym zakresie. Jest też pomocny w opisywaniu sytuacji aktualnej i poszukiwaniu dróg zmiany lub rozwoju, a także usuwaniu przeszkód jakie menedżer napotyka, lub nieświadomie sam prowokuje. Nadrzędnym zadaniem coachingu menedżerskiego jest wsparcie dla lidera w ustawieniu celów i egzekwowaniu rezultatów tak w przypadku własnych celów, jak podległych mu pracowników oraz całych zespołów.


Coaching kariery (Career coaching)

Zajmuje się wspieraniem rozwoju osobistego klienta na etapie poszukiwania edukacji zawodowej, konkretnej pracy lub w czasie wyboru kierunku dalszego rozwoju profesjonalnego. W konkretnej organizacji i na jej zlecenie ten rodzaj coachingu ma miejsce zazwyczaj wtedy, gdy potrzebne jest określenie nowych obszarów pracy zawodowej dla pracującego już specjalisty. Proces coachingowy skupi się wówczas na diagnozowaniu i rozwijaniu mocnych stron coachee, analizowaniu ewentualnych ograniczeń pracownika oraz wykorzystywaniu tychże ograniczeń jako sygnałów do zmiany, niezbędnych informacji lub jako zachęty do ich rozwinięcia w zasoby (jaka jest siła w słabości?). Coaching kariery bardzo często dotyczy również przygotowania pracownika do awansu, zmiany zakresu obowiązków, zmiany miejsca pracy (np. wyjazd zagraniczny) lub wsparcia w nowym miejscu pracy lub na nowym stanowisku. Bywa również coachingiem proponowanym pracownikowi, który nie zmienia swojego zakresu obowiązków ani profilu zawodowego, lecz znajduje się w sytuacji wejścia do nowego zespołu, który od dawna pracuje ustalonym rytmem procedur i nawyków.


Coachingi branżowe

Zadaniem coachingów branżowych jest skoncentrowanie się na tematyce konkretnej branży biznesowej lub zadaniach wynikających ze szczegółowej dziedziny profesjonalnej lub sytuacji zawodowej, np. coaching dla prawników, nauczycieli, muzyków, lekarzy, pielęgniarek, twórców kultury, prywatnych mikroprzedsiębiorców, handlowców, negocjatorów, dla osób powracających do aktywności zawodowej lub zmieniających zawód, pracujących w silnym stresie lub obciążeniu, dla sportowców, trenerów i innych.


Coaching sportowy (Sports coaching)

Zajmuje się rozwojem motywacji zawodników sportowych. Nie zastępuje normalnego oddziaływania treningowego ani typowego mentoringu sportowego, lecz wspiera (poprzez metody psychologiczne) nastawienie zawodnika do treningów oraz realizację ustalonych z trenerem celów sportowych.

Zadaniem coachingu sportowego jest rozwinięcie u klienta m.in.: synergii pomiędzy ciałem i umysłem, świadomy bio-feedback, polepszenie zdolności do koncentracji, umiejętne zarządzanie systemem myślę – czuję – działam, umiejętności asertywnych w praktyce, zdolności do relaksacji, medytacji, wizualizacji i świadomego odpoczynku, itp. Podobnie jak w innych rodzajach coachingu coaching sportowy koncentruje się również na umiejętności prawidłowego definiowania celów oraz ich osiągania w kontekście spodziewanych efektów, pokonywania barier i trudności, a także tworzenia strategii osiągania sukcesu, jako powtarzalnej metody dochodzenia do rezultatu.


Coaching grupowy (Team coaching)


Coaching grupowy ma na celu rozwój potencjału zawodowego uczestników danej grupy w formie pracy zespołowej lub z eksploracją grupy jako tła. Istotne w pracy grupowej jest wykorzystanie indywidualnych doświadczeń członków zespołu oraz ich kompetencji w danym zakresie a następnie tworzenie synergii, czyli wspólnoty kompetencji i jednorodnej metody lub wspólnego celu. Coaching grupowy w biznesie może służyć lepszej realizacji zadań w zespole, radzeniu sobie z sytuacjami trudnymi i nietypowymi, jest pomocny przy rozwiązywaniu konfliktów, a także może stanowić wsparcie dla zespołu przy konkretnym projekcie lub przeprowadzaniu zmian w firmie.

Coaching grupowy może pełnić różne funkcje w zależności od wybranego z uwagi na cel grupowy zadania. Dlatego do coachingu grupowego zaliczamy następujące rodzaje pracy grupowej, z grupą lub w grupie:


Coaching na tle grupy

  • Jednostka pracuje ze swoim dylematem, tematem lub celem.
  • Grupa uczestniczy jako tło, jednakże członkowie grupy udzielają aktywnego feedbacku.
  • Grupa uczestniczy jako zbiorowy coach na rzecz jednostki poprzez:
    • Odgrywanie ról, udział w ćwiczeniach i technikach
    • Stały feedback zgodny z zasadami coachingowymi
    • Aktywną obecność
    • Wymianę doświadczeń
    • Uczenie nowych kompetencji, zachowań, umiejętności

Wynikiem pracy w coachingu na tle grupy jest dokonanie odkrycia przez jednostkę i w efekcie większy stan zasobności, dążenie do zmiany, podjęcie nowych działań, a także poczucie wsparcia i kierunkowości dalszych działań. Również członkowie grupy mogą odnosić korzyści poprzez współuczestnictwo, wyminę doświadczeń oraz identyfikację z problemami pracującej na tle grupy jednostki.

Zadaniem coacha w coachingu na tle grupy jest m.in.:

  • Wprowadzenie i kontrolowanie odpowiedniej techniki lub ćwiczenia grupowego dobranego adekwatnie do sytuacji. Coach ustala i kontroluje kryteria pracy grupowej, feedbacku i poszczególnych ćwiczeń
  • Coach zamyka i otwiera proces grupowy (czyli cały zakres prac grupowych)
  • Dba o ekologię, w razie potrzeby, gdy np. narasta konflikt, pojawia się ocenianie lub niezrozumienie, ochrania klienta i grupę, np. informuje o naruszeniu zasad, odwołuje się do kryteriów
  • Dba o ekologiczność i proaktywność osiągniętego wyniku, zmierza do wyniku, który zamierza osiągnąć jednostka, wspiera określenie mierników osiągniętego rezultatu, odkrycie jednostki.

Coaching w grupie

  • Jednostki pracują w grupie na rzecz siebie oraz grupy jako całości
  • Podejmowany jest temat, dylemat lub problem uniwersalny lub dający się zuniwersalizować, jak np. zadania specjalisty danego działu, nowy projekt biznesowy i jego wyzwania z nim związane, role rodzicielskie, wychowanie dzieci, aktywność zawodowa po 40-tym roku życia itp.
  • Wszyscy pełnią role symetryczne, tzn. każdy z uczestników ma równe i pełne prawa do zabierania głosu, inaczej jak w coachingu na tle grupy, gdy praca koncentruje się na jednej osobie aż do momentu wyczerpania tematu
  • Uczestnicy coachingu w grupie biorą aktywny udział w sesji coachingowej poprzez m.in:
    • Odpowiadanie na pytania zadawane przez coacha oraz innych uczestników grupy
    • Udzielają sobie feedbacku zgodnie z zasadami coachingu
    • Mogą zgłaszać dylematy, tematy, wątpliwości, trudności, problemy związane z głównym celem sesji
    • Wszyscy członkowie grupy (nawet uczestniczący w sesji menedżerowie lub inni liderzy) mają te same prawa i obowiązki na czas trwania sesji grupowej
    • Coach dba o rundy wypowiedzi w czasie których każdy uczestnik zabiera głos w jakiejś kluczowej sprawie
    • Zabieranie głosu, i udzielanie feedbacku jest zarówno przywilejem jak i obowiązkiem członka grupy, coach o tym informuje i do tego zachęca
    • Konieczne jest podsumowywanie, ustalenie wniosków oraz ich zapisywanie.

Zatem wynik coachingu na tle grupy to często wnioski lub sugestie ogólne, lub szczegółowe dla jednostki oraz dla grupy, które następnie powinny zostać zoperacjonalizowane.

Zadania coacha w coachingu grupowym

  • Coach sugeruje zawarcie kontraktu grupowego i uzupełnia go o zasady ekologii coachingowej, poufności oraz szacunku wobec członków grupy
  • Otwiera proces (tworzy ramy pracy grupowej)
  • Dba o przestrzeganie kontraktu
  • Proponuje narzędzia oraz techniki ułatwiające grupie dochodzenie do rozwiązań
  • W czasie realizacji ćwiczeń dba o ich prawidłowy przebieg, kontroluje ich efektywność oraz dotrzymywanie reguł wynikających z zasad ćwiczenia
  • W razie potrzeby wynikającej np. z konfliktu, niejasności, niezrozumienia - ochrania uczestnika przed napastliwością, ocenami, osamotnieniem itp.

Coaching grupowy właściwy (zespołowy)

  • Grupa pracuje nad wspólnie ustalonym (lub danym z góry np. przez firmę lub jej lidera) dylematem, celem, zagadnieniem lub zadaniem
  • Cel pracy i efekt do osiągnięcia może być zgłoszony przez zwierzchnika lub formalnego lidera
  • Lider może, ale nie musi uczestniczyć w coachingu
  • Grupa ustala role i zadania dla członków w czasie pracy nad tematem np. jedna osoba notuje, podgrupy szukają kreatywnych rozwiązań, inna osoba przeszukuje w tym czasie internet w poszukiwaniu informacji itd.
  • Wraz z coachem ustalane są normy komunikacji i kontroli efektów w odpowiedzi na pytania m.in.: Jak należy się komunikować? Jakich kwestii nie poruszamy? Jakie zachowania uznamy za niekonstruktywne, a jakie za konstruktywne? Czego oczekujemy od siebie w czasie sesji? Jak będziemy to mierzyć? W jaki sposób ocenimy osiągnięte rezultaty? Jakim kryteriami będziemy się posługiwali? Po jakich wskaźnikach uznamy, że praca jest zakończona, a efekt osiągnięty?
  • Wykorzystywane są eklektyczne i synkretyczne narzędzia pracy grupowej m.in. takie jak:
    • Aktywne informacje zwrotne
    • Uczenie się poprzez doświadczenie, eksperymentowanie, szkolenie, zdobywanie wiedzy i umiejętności, porównywanie
    • Wymiana doświadczeń i aktywne wyciąganie wniosków, również z błędów własnych i cudzych
    • Tworzenie list dobrych praktyk i skutecznych rozwiązań
    • Wspólna praca oraz ćwiczenia, eksperymenty, doświadczenia
    • Sesje kreatywne.

Wynik odnosi się do celu i efektu określonego na początku. Dobry wynik uwzględnia zarówno cele grupy jak i cele formalnego lidera, uwzględnia też graniczne, ustalone w kontrakcie na początku sesji zasady i normy przyjęte przez wszystkich członków grupy nie wykluczając żadnego.

Rola i zadania coacha w coachingu grupowym

  • Pomaga prawidłowo określić cel i spodziewany efekt oraz ustalić adekwatne miary i wskaźniki efektywności
  • Podsuwa i proponuje narzędzia, techniki, metody, eksperymenty oraz realizuje fragmenty edukacyjne sam lub poprzez inne, fachowe osoby (np. szkolenia z konkretnych kompetencji lub umiejętności, elementy niezbędnej wiedzy, ćwiczenia z zakresu szczegółowych rozwiązań itp.). W czasie stosowania kontroluje narzędzia oraz ich efektywność, a także dotrzymywanie reguł z nich wynikających.
  • Dba o komunikację i komunikatywność poprzez feedback własny oraz zachęca do feedbacku członków grupy na równych prawach. Stosuje i kontroluje zasady konstruktywnego, coachingowego feedbacku
  • Udziela feedbacku we wszystkich sytuacjach przełomowych, w czasie impasu, w sytuacji łamania reguł lub zasad kontraktu oraz w celu nawigowania grupy, której zadaniem jest zmierzanie od celu (kierunek zmian) do efektu (realizacja potrzeb, na które cel wskazuje)
  • Zachęca do wyciągania wniosków. Dba o ich rejestrowanie na piśmie
  • Podsumowuje ważne etapy procesu coachingowego
  • Zamyka proces dbając o domknięcie wszystkich wątków, zwłaszcza o charakterze interpersonalnym, konfliktogennym, dwuznacznym. Umożliwia wyjaśnienie niejednoznaczności. Zmierza do ustalenia konkretnego planu działań wynikającego z wniosków. Ustala sesję follow-up, w której nastąpi rozliczenie z powziętych ustaleń i obietnic.

Coaching grupowy w czasie pracy (Team coaching on job)

  • Grupa podejmuje działania rutynowe lub projektowe
  • Cel oraz efekt najczęściej jest dany z zewnątrz
  • Z grupą pracuje jej formalny lider wykonując przewidziane rytmem pracy, obwiązkami i procedurami zadania
  • Normy, role i zadania dane są z góry. Wynikają z opisów stanowisk, zakresów obowiązków oraz normalnego rytmu pracy określonego obowiązkami, technologią, procedurami itd. określonymi przez standardy pracy w danej firmie, sektorze, branży i konkretnie w danym zespole, w którym przeprowadzany jest coaching on job
  • Normy i cele do osiągnięcie w danym okresie najczęściej są niezmienne, znane zespołowi i jasno sprecyzowane co do miar efektywności. Mogą jednak zostać zmodyfikowane lub ulec zmianie pod wpływem coachingu np. w formie urealnionej lub w ramach reengineeringu
  • Używane są standardowe i niestandardowe narzędzia, metody i zasoby, dzięki którym można będzie prześledzić rutynowe procesy zawodowe (przebieg pracy). Przy pomocy metody bezpiecznych, z puntu widzenia zadań, eksperymentów (wykonywanie pewnych zadań i czynności inaczej niż zwykle) możliwie jest prześledzenie alternatyw i ich skutków dla procesu pracy
  • Wynik określony jest z góry i bierze się z rutynowych zadań zespołu

Rola coacha w coachingu grupowym w czasie pracy

  • Pomaga prawidłowo określić zasoby prowadzące od celu do efektu
  • Uczestniczy w normalnym, rutynowym rytmie pracy. Aktywnie rejestruje i odnotowuje własne wnioski z pozycji obserwatora. Może również próbnie (w roli stażysty) wykonywać część zadań przez pewien okres by zapoznać się z materią pracy w praktyce, realiami pracy na danych stanowiskach oraz obowiązkami członków grupy
  • Organizuje sesje wniosków, podsumowań oraz feedbacku, w czasie których dzieli się swoimi wnioskami i spostrzeżeniami z grupą. Zachęca do dzielenia się w grupie refleksjami, komentarzami i wnioskami na temat pracy. Zmierza do ustalania konstruktywnych wniosków prowadzących do zmian, ulepszeń i poprawy funkcjonowania jednostek w grupie i całego zespołu. Zawsze zmierza do ustalenia konstruktywnego planu zmian, grafiku ich wdrożenia – w powiazaniu z celami ustalonymi na początku coachingu
  • Podsuwa i proponuje narzędzia, techniki i metody jako alternatywne elementy w stosunku do typowo wykonywanych zadań jako eksperymenty mające na celu udoskonalić metodykę pracy
    • W czasie ich zastosowania kontroluje narzędzia oraz skutek ich zastosowania porównując ich efektywność w stosunku do poprzedniego stylu działania w grupie
    • Omawia z grupą rezultaty tych eksperymentów i porównań w postaci wniosków
  • Dba o komunikację i komunikatywność. Dba o ekologię relacji i komunikacji poprzez feedback własny oraz zachęca do feedbacku w sytuacjach, kiedy grupa podsumowuje sesję on job, jednakże unika informacji zwrotnych w czasie wykonywania zadań, aby nie zakłócać normalnego trybu pracy
  • Udziela feedbacku dotyczącego sposobu wykonywania zadań, a zwłaszcza sytuacji nowych, trudnych, po eksperymentach zmieniających rutynowy styl pracy i we wszystkich sytuacjach krytycznych, a także w czasie sesji podsumowujących wnioski z rutynowej pracy
  • Zachęca do wyciągania wniosków oraz do tworzenia syntetycznych rekomendacji
  • Podsumowuje ustalenia. Dba o przeprowadzenie sesji podsumowujących oraz sesji follow-up po wdrożeniu planu zmian.

Rodzaje coachingu zmian życiowych (life coaching)



Coaching życiowy (life coaching)

Jest bardzo szerokim pojęciem obejmującym wiele dziedzin rozwoju osobistego oraz treningu osobistej efektywności. Do tego rodzaju coachingu zaliczamy zarówno podejście holistyczne, w którym człowiek traktowany jest jako całość psycho-fizyczna, jak i bardzo szczegółowe dziedziny, takie jak np. coaching wspierający zdrowienie, diety i odżywianie, nastawiony na sukces, na rozwiązywania konfliktów, rodzinny, rodzicielski, zmiany postaw życiowych i inne.

Dotyczy zatem różnych osobistych sfer życia klienta. Koncentruje się na poprawie jakości życia w konkretnej dziedzinie lub obszarze, na lepszym funkcjonowaniu w życiu codziennym, wspiera rozwój osobisty. Ogólnym celem coachingu życiowego, który należy doprecyzować może być np. rozwinięcie umiejętności budowania satysfakcjonujących relacji z bliskimi (przyjaciółmi, rodziną), przejście do nowego etapu w życiu w związku z nową rolą (rodzicielstwo, zmiana zainteresowań zawodowych), itp.

Do coachingu życiowych zmian zaliczymy również coaching skierowany do bardzo konkretnych zadań lub projektów życiowych jak np.: ukończenie szkoły lub studiów, budowa domu, adaptacja w nowym środowisku, zmiana miejsca zamieszkania, podjęcie nowych ról życiowych [małżeństwo, rodzicielstwo], radykalna życiowa zmiana [rozwód, emigracja] itp.


Coaching dla rodziny (Family coaching)

Zajmuje się wszelkimi aspektami rodziny wielopokoleniowej i polepszaniem relacji, komunikacji oraz rozwiązywaniem problemów, trudności oraz konfliktów wewnątrz rodziny, a także w kontaktach z jej otoczeniem.

Coaching dla rodziny pomaga w stworzeniu strategii harmonijnych relacji pomiędzy członkami szeroko pojętej rodziny i konkretnymi osobami reprezentującymi różne pokolenia.

Możliwe jest prowadzenie sesji indywidualnych z zainteresowaną osobą, która zamierza poprawić relacje, a także z różnymi członkami rodziny, w tym również sesje rodzinne - grupowe z udziałem kilku osób jednocześnie, wówczas coaching taki będzie przybierał formę coachingu grupowego (coaching na tle grupy lub coaching w grupie).


Coaching rodzicielski (Parents’ coaching)

Jest jedną z kategorii coachingu dla rodziny. Zajmuje się wspieraniem ról rodzicielskich i rozwojem postawy opiekuńczej i wychowawczej oraz strategiami rozwiązywania problemów w relacjach dorośli-dzieci.

Coaching rodzicielski koncentruje swoje zadania na tworzeniu relacji współpracy i zaufania między dorosłymi i dziećmi.

Ważnym elementem bazowym dla tego modelu coachingu jest świadomość, że większość problemów w relacjach rodzice-dzieci zaczyna się po stronie rodziców (lub innych dorosłych) i wynika z ich przekonań lub wzorców, które utrudniają dobrą komunikację z dziećmi.


Coaching dla kobiet (Women’s coaching)

Zajmuje się szczególnymi aspektami związanymi ze społeczną i rodzinną rolą kobiety, takimi jak: podjęcie roli matki, zmiana pracy, podjęcie aktywności zawodowej po okresie wychowywania dzieci, relacje małżeńskie, nierówne traktowanie płci, konflikty na tle nierównego traktowania płci, wychowywanie dzieci z pozycji matki i inne.


Coaching dla mężczyzn (Mens’ coaching)

Zajmuje się szczególnymi aspektami związanymi ze społeczną i rodzinną rolą mężczyzny, takimi jak: podjęcie roli ojca, presja związana ze stereotypami związanymi z płcią, wyzwania rywalizacyjne, relacje małżeńskie, relacje środowiskowe związane z płcią i inne.


Coaching zdrowia (Helth coaching)

Rodzaj ten opisany został szczegółowo w rozdz. Coaching, czyli zmiana w p-rozdz. Sport i zdrowie. Głównym zadaniem coachingu zdrowia jest wspieranie procesów zdrowienia klienta poprzez zwiększanie odpowiedzialności za procesy lecznicze, stymulowanie motywacji, wzmacnianie konsekwencji oraz zasobności klienta w drodze do poprawy lub odzyskania zdrowia.

Jednym z celów coachingu zdrowia może być również wsparcie coachee przy wyborze odpowiedniej metody leczenia – zgodnej z jego oczekiwaniami, wartościami i spodziewanymi efektami oraz gwarantującej jak największą efektywność terapeutyczną. Coach pomaga coachee w ustaleniu jak może się upewnić, że dokonał najlepszego, najbardziej odpowiedniego, w jego sytuacji, wyboru.

Wybór ten dokonywany jest z zastrzeżeniem, że chociaż klient nie posiada wiedzy medycznej pozwalającej mu ustalić skuteczność metody leczniczej, to jednak potrafi nazwać i wyselekcjonować oraz ocenić kryteria, które sprawią, że według jego możliwości wybór będzie najlepszy z możliwych. Jak zatem może się upewnić? Co pozwoli mu zaufać metodzie, terapii i personelowi medycznemu? Dzięki jakiej postawie będzie wspierał własne procesy zdrowienia? Te oraz inne pytania są przedmiotem oddziaływania coachingu zdrowia.


Inne rodzaje coachingów


Powstało również bardzo wiele odmian coachingu związanych z konkretnymi zadaniami, źródłami teoretycznymi i empirycznymi będącymi ich podstawą, a także zakorzenionych w doświadczeniach biznesowych. Poniżej kilka przykładów charakterystycznych dla rynku polskiego:

Coaching korporacyjny (Corporate coaching) – coaching biznesowy nastawiony na wspieranie organizacji (korporacji) w osiąganiu określonych celów.

Coaching narzędziowy (Skills coaching) – skupiony na rozwijaniu konkretnych umiejętności, na przykład w przypadku kadry zarządzającej przedsiębiorstw, rozwijanie kompetencji sprzedażowych, negocjacyjnych, motywacyjnych lub innych – związanych z kulturą danej organizacji i jej standardami.

Coaching przywództwa (Leadership coaching) – ukierunkowany na rozwój kompetencji przywódczych, a zwłaszcza rozwoju osobistej charyzmy, odpowiedzialności i zdolności przewodzenia innym ludziom.

Coaching nastawiony na rezultat (Performance coaching) – nastawiony na poprawę efektywności działania w konkretnych obszarach także osiąganie wyznaczonych celów związanych z wynikami, wydajnością, konkretnymi osiągnięciami, projektami.

Coaching ekspercki (Expert coaching lub Specialty coaching) – skupiony na specjalistycznej tematyce związanej z zawodem wykonywanym przez klienta, ma charakter branżowy i wyjątkowo specjalistyczny, np. coaching dla gitarzystów basowych grających rocka, coaching dla właścicieli restauracji, coaching dla kierowników stacji benzynowych itd.

Coaching koaktywny (Co-active coaching) - model coachingu, który akcentuje wiarę w siłę i kreatywność klienta. Jedną z fundamentalnych zasad jest założenie, że klient zna odpowiedzi na pytania lub potrafi je znaleźć. Zadaniem coacha jest dopomożenie we właściwym sformułowaniu odpowiedzi (często jej pełnym uświadomieniu przez klienta) oraz przekierowaniu uwagi coachee na podjęcie działania prowadzącego do urealnienia jego dążeń.

Indywidualny coaching w czasie pracy (Shadow coaching lub coaching on job) - model coachingu polegający na obserwacji pracy menedżera w czasie wykonywania zadań (shadowing) i wspólnej analizie wynikających z tego wniosków. Jego zadania są podobne jak w coachingu grupowym on job, jednakże skierowane są do jednostki – najczęściej menedżera, który poprzez wnioski może korygować swoją postawę i dążyć do efektywnego realizowania zadań.

Coaching psychologiczny (Unitive coaching) – coaching silnie zakorzeniony w doświadczeniach terapii i osadzony psychologicznie. Jest to odmiana coachingu życiowego oparta na m.in. na psychologii głębi Carla Gustava Junga, psychologii Gestalt, psychologii humanistycznej i filozofii egzystencjalnej. W unitive coaching różne aspekty funkcjonowania człowieka są postrzegane jako jedność.

Coaching integralny (Integral coaching) - coaching inspirowany teoriami amerykańskiego filozofa Kena Wilbera i jego naśladowców, propagatora tzw. psychologii integralnej, łączącej psychologię, filozofię i pracę duchową.

Coaching somatyczny (Somatic coaching) - coaching, w którym praca z klientem obejmuje również elementy tzw. pracy z ciałem, np. ćwiczenia oddechowe lub relaksacyjne, fizjoterapię lub rehabilitację, formy treningu sportowego. W praktyce bywa również częścią coachingu sportowego lub coachingu zdrowia.

Coaching kooperatywny (Co-coaching) - jest coachingiem nieco przypominającym superwizję, w którym równorzędni partnerzy świadczą sobie nawzajem usługi coachingowe.

Coaching celebrytów (VIP coaching) – coaching adresowany do osób o specjalnym statusie, określanym mianem VIP np. polityków, członków elit finansowych, znanych artystów, osób popularnych, szefów wielkich firm, znanych postaci popkultury itp. W praktyce może on przyjmować postać bardziej skonkretyzowaną od coachingu kariery po zdrowie i inne.

Polecane firmy szkoleniowe:

Coaching szkolenia

Coaching - literatura

Poniżej przedstawiamy literaturę obowiązkową dla wszystkich zainteresowanych tematyką coachingu.

Coaching i mentoring w praktyce

Kontakt:

Jeżeli masz pytania związane z coachingiem, serdecznie zapraszamy do kontaktu mailowego bądź kontakt poprzez poniższy formularz.

imię i nazwisko:
telefon:
mail:
Kontakt

Jeżeli masz pytania odnośnie coachingu zapraszamy do kontaktu z nami.

tel. +48 512 899 442

Copyright

2017 © Copyright by coachingdao.pl. Kopiowanie treści bez zgody autora zabronione.